스타트업 HR 채용에서 ‘허리’가 사라진 이유: 연차표보다 역할표가 중요해졌다

최근 스타트업 HR 채용에서는 리드·리더 공고가 많은데도 경력 많은 시니어가 갈 자리는 부족하다는 역설이 나타난다. 이는 단순한 인력 부족보다 조직이 작아지고 직함과 실제 권한이 분리되면서 생긴 구조적 변화에 가깝다. 원문은 현장 경험을 바탕으로 이 현상을 ‘허리가 사라진 시장’이라고 설명한다.

조직 축소가 중간 경력의 자리를 줄였다

고성장기에는 회사 규모가 커질 때마다 팀과 리더 자리가 늘었다. 성장세가 꺾이고 다운사이징이 보편화되자 경영진이 의사결정 권한을 직접 쥐고, 소수 실무자에게 실행을 맡기는 구조가 많아졌다. 중간 경력자가 성장할 예산과 역할은 줄고, 오랜 경험을 가진 리더가 들어갈 자리도 동시에 좁아졌다.

작은 회사에서는 반대 현상도 생긴다. 시니어 직무에 지원자가 적으면 ‘리더’라는 이름을 붙여 채용 매력을 높이지만, 실제 예산·인사권·전략 결정 권한은 대표에게 남는 경우가 있다. 후보자는 리더 직함을 얻었지만 실무 비중은 그대로이고, 회사는 권한 위임 없이 책임만 넓히게 된다. 직함 인플레이션이 생기는 지점이다.

HR 리더의 전문 영역도 다시 정의해야 한다

제도 설계와 운영은 외부 컨설팅이나 도구로 보완할 수 있지만, 인력 계획과 조직 설계에 HR 관점을 넣는 일은 경영 구조 안에 자리가 있어야 가능하다. 많은 스타트업에서는 인건비를 재무 숫자로 관리하면서도 그 숫자 뒤의 역할과 성장 경로를 설계할 주체가 약했다. 채용, 조직문화, 경영진 커뮤니케이션만으로는 장기 경력자의 경험을 충분히 활용하기 어렵다.

AI와 새로운 협업 도구, 손익 중심 조직, 외주 혼합 운영처럼 요구 역량도 빠르게 바뀐다. 따라서 ‘연차가 길수록 상위 직함으로 간다’는 공식은 약해지고, 지금 조직에 없어서 일이 막히는 영역을 해결할 수 있는지가 더 중요해졌다. 도구 숙련을 넘어 이해·평가·활용을 구분한 AI 리터러시 프레임처럼, HR 경력도 연차가 아니라 판단 능력과 실제 문제 해결 범위로 설명할 필요가 있다.

직함 대신 역할 계약서를 써야 한다

회사는 리더를 뽑을 때 해결할 문제, 결정할 수 있는 범위, 사용할 예산, 키울 팀과 6~12개월 뒤 기대 결과를 명시해야 한다. 후보자도 ‘몇 년 차에 어떤 직함인가’보다 자신이 맡을 의사결정과 성공 기준을 확인해야 한다. 중간 계단이 사라졌다면 성장을 포기할 것이 아니라, 그 계단이 제공하던 조율·실패·판단 경험을 어떤 일로 쌓을지 새로 설계해야 한다.